Эту устоявшуюся в практике позицию обозначил Мосгорсуд. Он не счел, что, уволив работника за отказ от работы в новых условиях, компания по факту сократила штат.

Сотрудник посчитал, что работодатель незаконно его уволил из-за отказа продолжить работу в новых условиях, и обратился в суд. Работник обосновывал это следующими доводами:
• действия работодателя на самом деле не были структурной реорганизацией производства;
• компания их совершила, чтобы не выплачивать работникам компенсаций в связи с сокращением численности или штата.

Мосгорсуд поддержал первую инстанцию, которая признала увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерным. Установлено, что ответчику нужно было перевести свой управляющий персонал в другой город. В нем работодатель создал обособленное структурное подразделение. Суд признал эти действия изменением организационных или технологических условий труда. У компании не было вакантных должностей и работы, которую мог бы выполнять истец с учетом состояния здоровья. Кроме того, он не согласился продолжить работу в другом городе.

Ссылку на подход Мосгорсуда работодатель может использовать, чтобы обосновать свою позицию в подобных спорах.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2017 по делу N 33-3268/2017